Maslow og ledelse

 

Du har sikkert hørt nævnt noget om Maslows Behovspyramide. Egentlig var den lavet for at vise udgangspunkt for folks motivation. Har du tænkt på, hvordan du kan kombinere Maslow og ledelse?

Også i forbindelse med ledelse er den vigtig lige at vende. Jeg vil her prøve at komme med en nem gennemgang af de fem lag, den bygger over. Den er nemlig simpel at gå i gang med, hvis I vil optimere arbejdslyst, glæde og trivsel.

Maslow mente, at vi alle har en grundlæggende trang der gør, at vi altid vil stræbe efter næste behov. Igennem pyramidens struktur bevæger vi os naturligt op til det endegyldige mål; selvrealisering.

Vi skal først igennem de grundlæggende behov, før vi er klar til at gå efter udviklingsbehovene.

Jeg tror på vigtigheden i, at vi som ledere viser vores ansatte mulighederne for at tilfredsstille deres grundlæggende behov først og fremmest. Dernæst skal vi nok få nogle medarbejdere, der får lysten til at stræbe efter selvrealisering.

 

Du har nok også hørt en del snakke om forandringsprocesser, profilværktøjer og personlig effektivitet. Hvorfor er der kommet så meget fokus på det?

Maslow og ledelse går også godt i tråd med denne vinkel.

Fokus er der, fordi man har fundet ud af, at det netop er vigtige emner if. at styrke medarbejdernes fundamentale behov.  Mennesker er jo forskellige. Derfor kan du også opleve, at du skal se på flere forskellige redskaber for at finde frem til, hvordan du kan styrke de enkelte medarbejdere, så de opnår arbejdslyst, glæde og generel trivsel.

 

Jeg synes, vi skal dykke ned i, hvordan vi som ledere skaber de allerbedste. Hvordan gør vi fx vores medarbejdere trygge i en tid med mange forandringer?

 

Det fysiske behov

Du har måske oplevet, at det fylder meget for dine ansatte, hvis de føler, der er for varmt eller koldt eller mangler mad/drikke ved længere arbejdsdage eller fx workshops. Det er fordi, det går direkte imod det første essentielle basale behov, vi som mennesker har.

Du kan opleve ansatte, der klager over, at I har fået varmere miljø, uden at gøre noget ved situationen selv. Vedkommende kan måske slet ikke se sig ud af det ved at skifte til en koldere plads. Det kan handle om, at hjernen elsker vanen ved at sidde på en bestemt plads.  Et studie fra Duke University i USA viser, at 40 procent af det, vi gør i løbet af en dag, er bestemt af vaner.

Det samt faktorer som, hvis de fx har sovet dårligt hjemme, er ret vigtig i første række at få på plads.

 

Tryghedsbehov

For nogle ansatte fylder det, om de får den rigtige løn, pensionsopsparing eller forsikring.

Trues disse livsgrundlag, er det umuligt at tænke på personlig udvikling eller de nye team, du som leder foreslår. Der er ikke meget som en følelse af lønforskel, der kan få ansatte op i det røde felt.

Stabilitet men samtidig frihed kan føles som svære modpoler for en leder. Fx giver faste mødetider stabilitet men samtidig ønsker mange også, at de kan opnå fleksibiliteten i at styre tiderne i en grad selv.

Her skal du som leder vise tydelige lederegenskaber, så de føler, der er stabilitet og gode rammer.

 

 

Det sociale behov

Når du har sikret dig, at de første to behov er dækket, kan I bygge på.  Mennesker der står fast i deres kerne af tryghed, tør åbne sig. Her er det naturligt, at man søger fællesskabet med den anerkendelse, der også ligger som mulighed her. Vi har alle et grundlæggende behov for at være del af et fællesskab for ikke at blive ensomme.

Det gælder også på arbejdspladsen, hvor en ikke-ryger kan få lyst til at ryge, blot fordi alle andre står sammen og ryger. Hvor sproget i frokostpausen bliver nød til at være engelsk for, at alle nationaliteter føler sig velkommen. Eller det årlige teambuilder-arrangement skal ændres til en mindre fysisk aktiv aktivitet, hvis nogle medarbejdere har fysiske handicaps.

 

Egobehovet

Vi styres også af behov for at få ros. Du kan opleve, at en ansat agerer som om selvtilliden er i orden. Men samtidig vil du måske se, at netop den medarbejder prøver at hævde sig selv, når du roser en kollega.

Her kan du stoppe op og tænke efter: hvad kan du rose den medarbejder for, så behovet opfyldes?

Du kan også tænke det ind, næste gang I skal lave noget fag-socialt sammen. Her kan I bruge metoden at skiftes til at fortælle om en situation, der er gået godt. Intervieweren kommer så med nogle rosende ord til fokuspersonen, der dermed oplever mere selvtillid.

I kan evt. printe min øvelse her.

 

Selvrealiseringsbehovet

Når man er igennem disse fire lag, kommer man til det lag, de fleste synes er vigtigst.

Her er der overskud til at afprøve nye grænser og tiltag. Alt fra de store drømme til de nære med at få lyst til tage sig af andre, oplever du her.

Disse ansatte vil synes, det er spændende med en flytning, en omrokering eller helt ny struktur.

Alle disse trin kan du tænke ind i din dialog med dine medarbejdere både i det daglige arbejde som i en medarbejderudviklingssamtale.

 

  • Start med at foreslå din medarbejder, at denne laver en øvelse, der gør medarbejdere stærkere i forståelsen af egne behov; Definer dine grænser og behov på arbejdet
  • Lyt til din medarbejders erkendelse fra denne øvelse, når I afholder MedarbejdsUdviklingsSamtale
  • Størstedelen af udfordringer på arbejdspladser er pga. stress og/eller dårlig ledelse. Derfor kan du med fordel lave ny aftale med din medarbejder. Hvis der kommer problematikker som travlhed/stress op, kan du invitere til en Stressforebyggende samtale.
  • Husk at følge op på jeres aftaler – du tager initiativet til det
  • Lær særlig mærke til, hva din medarbejder har brug for af ledelse. Har din medarbejder fx brug for, at du ikke informerer så meget? Eller bliver din medarbejder mindre stresset ved, at du netop fortæller om ændringer? Denne forståelse er din lette vej til ledelsespoint! 🙂

 

Er mine idéer og/eller arbejdsark her ikke nok, kan I få langt mere dybdegående hjælp i mine Online Arbejdslystkurser.

 

Maslow og ledelse er blot een lille vinkel på et stort kompleks emne. Jeg har her på bloggen andre artikler, der måske kunne interessere dig.

Dyk eventuelt ned i decideret ledelsesmodel, hvis du søger nogle mere konkrete redskaber.  Jeg har selv gode erfaringer med DiSC.

 

 

 

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *